Тренерское: про оценку обучения.

В очередной раз столкнувшись с трудностями оценки результатов тренинга полез в Паутину. Набрел на методологию оценки этой самой эффективности пятью инструментами — от простой анкеты (смайл шита) до проверки отношения ROI  «доход от обучения — затраты на обучение/затраты». Статья простенькая, но точно полезная в работе.

Оценка эффективности обучения. Суть методологии ROI

Автор: Наталья Толстая, сертифицированный специалист по ROI Methodology, генеральный директор компании «Амплуа-Брокер»

Источник : www.trainings.ru

В основе подхода ROI Methodology лежит утверждение, что любой процесс обучения и развития персонала должен оцениваться по следующим уровням :

1. Первый уровень — «Реакция участников»

На этом этапе вы собираете информацию о том, как оценивают сами участники обучающей программы ее эффективность. Для этой цели используются анкеты. Очень желательно дать их участникам тренинга и/или обучающей программы сразу после завершения обучения.

Важно, чтобы в анкете были охвачены такие темы:

  • полезность полученных знаний и навыков для реальной работы;
  • интересна ли была участникам эта программа;
  • степень сложности/доступности подачи материала и личность тренера.

Оценку первого уровня проводят практически все компании. Более того, если менеджер по обучению и развитию её не делает, то это может быть расценено как признак непрофессионализма .

Но — большинство руководителей HR-отделов на этом и останавливаются. Что довольно странно, ведь оценка первого уровня не дает практических результатов . Можно опросить участников, насколько они считают прошедший тренинг полезным. Можно послать туда эксперта-наблюдателя, чтобы он сделал свои выводы. НО! Тренинг может очень понравиться участникам, а толку от него не будет. Или наоборот: сам тренинг не понравился (это касалось личности тренера и манеры подачи материала), но эффект от него был очень высоким (такое случалось в практике).

Именно поэтому при оценке обучения на этом уровне останавливаться нельзя. Но и пропустить его тоже невозможно . Система на то и система, что в ней каждое звено и шаг важны для успеха реализации всего плана.

2. Второй уровень — «Полученные знания»

На этом уровне ваша задача оценить знания, полученные на тренинге.

Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых – количественно измерить прогресс в полученных знаниях.

Это экзамен. По нему участники получают оценки. Вариантов проверки экзамена может быть три:

  • Ответы проверяют представители тренинговой компании, организующей обучение.

К минусам этого подхода можно отнести естественное желание провайдера завысить результаты, т.к. это свидетельствует об их хорошей работе (предвзятость). С другой стороны, если у компании-заказчика нет своих специалистов, способных оценить правильность ответов, привлечение провайдера к оценке обучения – единственный выход.

  • Ответы проверяются внутренними силами компании.
  • Минусы – может не быть своего специалиста, способного оценить уровень полученных знаний, загруженность своих сотрудников. Плюсы – объективность оценок.

  • Ответы проверяются третьей стороной (специально привлеченными экспертами).
  • Основной минус – хлопотно и далеко не всегда бесплатно. Плюс – абсолютная объективность.

    На этом уровне очень хорошо проявляется профессионализм и серьезность провайдера (тренинговой компании) – если это профессиональная компания, у нее уже будет готов вариант опросника к своей программе или она продемонстрирует готовность его составить.

    3. Третий уровень — «Поведение»

    Довольно сложный уровень, на котором для структурирования действий следует предпринять несколько шагов:

    • Сначала организаторы тренинга (HR, T&D-менеджеры, руководители компании, представители тренинговой компании) должны ответить на вопрос: « Что должны делать участники тренинга или развивающей программы на рабочем месте, чтобы использовать полученные знания и навыки
    • На основании этих ответов составьте план действий (action plan) каждого участника тренинга . Важнейшая задача организаторов обучения состоит в том, чтобы проконтролировать выполнение этого плана каждым сотрудником. Здесь как никогда важным становится связь между HR или T&D-департаментом с линейными руководителями, на которых, собственно, эта задача и ложится. Если этого не произойдет – будьте уверены, все ваши усилия «лягут в письменный стол» в виде рапорта о том, что обучение пройдено. И все. Ничего не изменится (разве что ненадолго повысится мотивация сотрудников).
    • Определите, по прошествии какого времени вы оцените эффективность проведенного обучения или развивающей программы.

    4. Четвертый уровень — «Результат»

    На этом уровне мы определяем, как изменились бизнес-показатели нашей компании. Чтобы измерить это изменение, нужно еще при проектировании обучения определить, на какие бизнес-показатели оно должно повлиять .

    Список бизнес-показателей не ограничивается объемом продаж, прибылью и затратами. Он гораздо более шире (например, производительность, текучка, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и пр.). Главное – выбрать тот показатель, на который проведенное обучение влияет максимально и непосредственно.

    Совершенно очевидно, что проведенный тренинг не является единственным фактором, влияющим на бизнес-показатели. Есть много других — как внешних, так и внутренних. Тем не менее, выделить влияние именно этого тренинга на выбранный показатель вполне реально. Для этого используют специальные опросники, собирают мнения экспертов и наблюдают за персоналом в течение всего времени оценки эффективности обучения.

    И еще очень важный момент – проведите измерение выбранного показателя до обучения, чтобы оценить его динамику. Здесь для многих российских компаний и начинаются основные проблемы, потому что статистики по многим показателям просто нет. Поэтому для своих первых проектов старайтесь выбирать те показатели, по которым эта статистика все-таки доступна.

    5. Пятый уровень — «ROI»

    На этом уровне мы отвечаем на «вопрос вопросов» — какова отдача от инвестиций в обучение или развивающую программу? Для ответа на эти вопросы изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение и суммированы . Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и рассчитывается ROI:

    ROI = ((Доход от обучения – затраты) / Затраты) х 100%

    Далеко не всегда обязательно измерять все пять уровней ROI Methodology, в некоторых случаях достаточно дойти до 3-го (но не меньше). Но уж если вы идете до конца, до измерения ROI, очень важно тщательно и аккуратно провести работу по всем уровням . Это поможет вам определить, на каком этапе произошел «сбой», если вдруг ROI оставляет желать лучшего.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.

    Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.